Au moment de recruter un nouveau collaborateur, trouver le bon type de contrat de travail n’est pas toujours facile. Stage, apprentissage, CDI, CDD, intérim… les options sont nombreuses ! Tout dépend de votre besoin : saisonnier, croissance pérenne de la société, projet ponctuel… Voici un petit tour d’horizon des solutions qui s’offrent à vous, et des critères à prendre en compte pour faire le meilleur choix !
Quelles caractéristiques pour le contrat d’apprentissage et le contrat de stage en TPE ?
Le contrat d’apprentissage : comment ça marche ?
Le contrat d’apprentissage correspond à un contrat de travail en alternance : un jeune travailleur « apprenti » passe une partie de son temps dans l’entreprise qui l’emploie, et l’autre partie dans un établissement de formation, tel qu’un CFA, CAP, BTS ou encore une Licence. Il partage ainsi son emploi du temps entre travail et études.
Ce type de contrat de travail peut durer entre 6 mois et 3 ans, selon le métier et le diplôme préparé. Dans certaines situations, notamment celle des travailleurs en situation de handicap ou des sportifs de haut niveau, il peut même aller jusqu’à 4 ans. En effet, ces derniers peuvent avoir besoin de plus de temps pour gérer leur apprentissage et obtenir la qualification attendue.
Pour garantir le bon déroulement de l’apprentissage, une période d’essai de 45 jours de travail dans l’entreprise est obligatoire. Selon le Code du travail, la rémunération varie :
- entre 419,74 € pour un jeune de 16 ou 17 ans en première année d’apprentissage ;
- et 1 554,58 € pour un jeune de 26 ans ou plus.
Découvrez nos modèles de contrats de travail pour faciliter la rédaction des documents nécessaires à l’embauche.
À noter
Les jeunes apprentis doivent avoir entre 16 ans et 29 ans révolus. Cependant, certaines conditions exceptionnelles permettent de commencer un contrat d’apprentissage à 15 ans, ou après 29 ans.
Le contrat de stage et sa convention
Lors d’une période définie, un stagiaire va intégrer l’entreprise afin de mettre en pratique des connaissances correspondant à un projet pédagogique proposé par son établissement de formation. Les missions du stage doivent correspondre à ce projet, et être établies au préalable. Elles doivent permettre au stagiaire d’avoir une expérience enrichissante qui lui servira à valider sa formation.
En matière de démarches administratives, il n’est pas nécessaire d’effectuer une déclaration préalable à l’embauche (DPAE). En revanche, une convention de stage est obligatoire ! Elle doit :
- être signée par le stagiaire, l’organisme de formation et l’employeur ;
- contenir les compétences à acquérir ou à approfondir au fil du stage ;
- prévoir une rémunération d’au moins 3,9 € par heure si la durée du stage est supérieure à deux mois consécutifs.
À noter
Vous ne pouvez pas accueillir des stagiaires tout au long de l’année : entre chaque contrat de stage, un délai de deux mois doit être respecté.
Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) et l’intérim : quelles différences ?
Le point commun d’un contrat à durée déterminée (CDD) et de l’intérim ? Correspondre à des périodes de travail limitées dans le temps. Mais en parallèle, ces contrats de travail temporaire présentent certaines différences importantes.
- L’employeur n’est pas le même : dans le cas d’un CDD, l’entreprise recrute elle-même pour une durée déterminée, tandis que dans le cas de l’intérim, le travailleur est recruté par une entreprise de travail temporaire ou une agence d’intérim.
- La période d’essai : elle est de maximum 1 mois en CDD, alors qu’elle est de 5 jours pour un contrat d’intérim.
- La période de travail : elle peut aller jusqu’à 24 mois en CDD, et jusqu’à 36 mois en intérim selon la mission.
En tant qu’employeur, prenez bien en compte ces contraintes avant de faire votre choix : elles doivent être adaptées au type de poste que vous souhaitez pourvoir !
Découvrez aussi : Le guide de la gestion du personnel pour les TPE
Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) : quelles spécificités ?
Le contrat à durée indéterminée, ou CDI, correspond au type de contrat de travail le plus pérenne. En effet, il n’est pas soumis à une limitation dans la durée. Par conséquent, c’est aussi le contrat le plus convoité et le plus adapté pour un poste stable et permanent.
- L’employeur peut proposer un contrat à temps plein ou à temps partiel.
- L’employeur et l’employé déterminent le contenu et les différentes clauses du contrat de travail. Celles-ci doivent être claires et précises, d’autant plus pour certains postes – notamment en matière de mobilité, de confidentialité ou de non-concurrence, par exemple.
- La rupture de CDI peut être provoquée par l’une des deux parties, ou les deux simultanément. Un salarié peut démissionner ou partir à la retraite, tandis que l’employeur peut le licencier en cas de faute grave. Des cas de force majeure, comme la fermeture d’une entreprise ou un licenciement économique, peuvent aussi être la cause d’une rupture de contrat.
En tant que gestionnaire d’une entreprise individuelle, le contrat de travail que vous choisirez est primordial. La rentabilité et la pérennité de votre entreprise en dépendent ! Avant de vous lancer, étudiez donc soigneusement les types de contrats qui s’offrent à vous. Sans oublier que différentes aides existent, notamment pour le secteur non marchand : des aides financières, mais aussi des contrats d’accompagnement ou des contrats uniques d’insertion (CUI-CAE) menant à des CDD ou des CDI !